COHACHING EN LAS ORGANIZACIONES, MARKETING, ANALISIS DOFA, CALIDAD TOTAL Y PLANIFICACION ESTRATEGICA
INTRODUCCION
El coaching está orientado principalmente a las empresas en las cuales se tiene como objetivo fundamental, instar a los participantes en la diversificación necesaria para identificar las diferencias fundamentales entre el enfoque tradicional de supervisión, y el nuevo enfoque basado en el marco teórico “coaching” para coadyuvar al desarrollo individual, permitiendo generar en el accionar supervisorío; conductas tendentes a revalorizar el equipo de trabajo a través del reconocimiento de los méritos y logros individuales, a fin de lograr sinergia y motivación para superar las metas planteadas, en la búsqueda permanente de la excelencia.
La vida de cada ser humano puede ser vista como un proceso en el que la motivación, el esfuerzo y las técnicas están destinados a lograr resultados satisfactorios.
Para que este proceso sea óptimo, es necesario que se obtenga un aprendizaje general, en el cual se crean capacidades de reservas en la mente y el cuerpo.
El coaching actúa para estimular en su cerebro las reservas ocultas que pocas veces se utilizan, expandiéndolas para que su proceso de crecimiento personal se incremente en forma exponencial y así pueda continuar haciéndolo por el resto de su vida.
Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus líderes, todo esto es brindado por un proceso llamado coaching, que parece complicado, pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.
El coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar, todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal.
A lo largo de este trabajo se desarrollará teóricamente lo antes expuesto, comenzando por una definición sencilla del término coaching, así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quién fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se dan a conocer las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso, el coach, dando a entender su definición, función características, roles, conductas, entre otros.
En resumen, con la información proporcionada en este trabajo de investigación, se estará en condiciones de manejar y aplicar el coaching como un sistema integral acerca de “como se hace” en la dirección y movilización hacia el éxito.
DEFINICIÓN DE COACHING
El coaching es un vehículo y una plataforma para el aprendizaje. Potencia la capacidad del individuo para aprender y actuar con eficacia. Coaching es aprendizaje.
En términos generales, sin embargo, coaching es una vía generalmente aceptada para producir mejoras en el desempeño. Los coaches son utilizados por jugadores individuales para mejorar su desempeño personal, por ejemplo: tenis, golf, boxeo, corredores de carros, atletas de campo, etc.; o por equipos para mejorar el desempeño del grupo, por ejemplo: béisbol, basketball, fútbol, etc. También son utilizados por artistas de teatro, televisión, ballet, entre otros; además de personajes públicos.
También lo podemos definir como el conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa en organización. Está destinado a lograr a la vez la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera sea su nivel.
El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos actores y responsables de la competitividad empresarial.
VALORES SOBRE LA IMPORTANCIA DEL COACHING
Comparten valores sobre cómo realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching.
Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar.
OBJETIVO DEL COACHING
El objetivo principal del coaching empieza desde la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Estudiar criterios de personalidad en la cual se pone en situación de observador, capacidad de comunicación, aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, entre otras.
FUNCIONES DEL COACHING
Ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos.
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación del consumo.
Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
Concreta: Se enfocan en conductas que pueden ser mejoradas, en aspectos objetivos y descriptivos del desempeño, el cual puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa, en que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.
Interactiva: En este tipo de conversación se intercambia información, se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas donde se involucran totalmente ambas partes.
Responsabilidad Compartida: Tanto el coach como el subordinado tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño, todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
Forma Específica: Esta forma está determinada por dos factores primordiales:
La meta de la conversación está claramente definida, y
El flujo de conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información para luego ser enfocadas en aspectos específicos. En la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
TIPOS DE COACHING
En la medida que el Coaching adquiere estatus dentro de la actualización y formación de personal, van adquiriendo áreas de especialización; en la actualidad Zeus y Skiffington, presentan tres áreas de Coaching:
Coaching Ejecutivo: Diseñado para asistir a ejecutivos en proceso de progreso profesional, atiende los siguientes aspectos:
Asistir a ejecutivos que deben acceder a otros cargos por cambios en la estructura de la organización, aportándoles nuevas técnicas de trabajo.
Asistir a ejecutivos de alto rendimiento, cuya personalidad influye negativamente en sus relaciones interpersonales.
Trabajar con ejecutivos que desean ampliar sus expectativas profesionales.
Trabajar con ejecutivos que desean incrementar su capacidad para gerenciar una organización.
Mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Mejorar la eficacia de la acción gerencial.
Trabajar con un líder que asiste a los demás en un proceso de transición.
Coaching Empresarial: Por lo general, es externo y se diferencia del Coaching ejecutivo, en que éste trabaja con aspectos operativos de la empresa, tales como:
Reestructuración organizativa.
Implantación de cultura Coaching.
Planificación estratégica.
Evaluación de gestión de rendimiento.
Establecimiento de enfoques para afrontar la resistencia al cambio.
Rejuvenecimiento empresarial.
Identificar cuestiones fundamentales en la organización.
Mejorar el clima de trabajo y la moral del grupo.
Trabajo con equipos en períodos de transición.
Coaching Personal: Es el que se centra en el crecimiento y desarrollo de las potencialidades de la persona fuera del contexto laboral; consiste en una relación de acompañamiento con la finalidad de fomentar el bienestar y la alegría de vivir en el coachee, por lo general acuden a él personas en etapas de transición, preadolescentes, edad adulta temprana, prejubilados, jubilados, también hay Coaching para la transición final. Las áreas especificas que interviene el Coaching personal dependen de cada caso y entre ellas están las siguientes:
Clarificación de la visión y misión de vida.
Establecimiento de objetivos de vida a corto, mediano y largo plazo.
Potenciación de la salud y reducción del estrés.
Desarrollo de la autoconciencia.
Orientación vocacional.
Desarrollo de técnicas interpersonales.
Clarificación de la espiritualidad del coachee.
Calidad del tiempo de ocio.
Desarrollo de la confianza y el compromiso.
Planificación económica.
Técnicas para mantener un equilibrio entre la vida personal y el trabajo.
¿QUÉ ES EL MARKETING?
El marketing tiene como objetivo principal favorecer el intercambio entre dos partes de modo que ambas resulten beneficiadas. Según Kotler, se entiende por intercambio «el acto de obtener un producto deseado de otra persona, ofreciéndole algo a cambio». Para que esto se produzca, es necesario que se den cinco condiciones:
Debe haber al menos dos partes.
Cada parte debe tener algo que supone valor para la otra.
Cada parte debe ser capaz de comunicar y entregar.
Cada parte debe ser libre de aceptar o rechazar la oferta.
Cada parte debe creer que es apropiado o deseable tratar con la otra parte.
Si por algún motivo, alguna de las partes implicadas en el intercambio no queda satisfechas, evitará que se repita de nuevo dicho intercambio.
Como disciplina de influencias científicas, el marketing es un conjunto de principios, metodologías y técnicas a través de las cuales se busca conquistar un mercado, colaborar en la obtención de los objetivos de la organización, y satisfacer las necesidades y deseos de los consumidores o clientes.
El marketing es la orientación o filosofía con la que se gestiona el mercadeo o la comercialización dentro de una organización. Así mismo, busca fidelizar clientes, mediante herramientas y estrategias; posiciona en la mente del consumidor un producto, marca, etc. buscando ser la opción principal y llegar al usuario final; parte de las necesidades del cliente o consumidor, para diseñar, organizar, ejecutar y controlar la función comercializadora o mercadeo de la organización.
Es algo nuevo y viejo a la vez. Sus orígenes se remontan al comercio entre los pueblos antiguos. Pero fue recién en la década de los 70’s en que se dio una formalización real y sistemática que le proporcionó carácter de ciencia experimental.
La definición de Marketing más extendida nos dice que es el Estudio o Investigación de la forma de satisfacer mejor las necesidades de un grupo social a través del intercambio con beneficio para la supervivencia de la empresa.
ANÁLISIS ESTRUCTURAL DEL CONCEPTO DE MARKETING
Satisfacer necesidades
Intercambio con beneficio
Si un empresario se enfoca en la segunda parte (intercambio con beneficio), tal vez tendrá suerte al principio pero al poco tiempo, el producto morirá porque los consumidores buscarán otros satisfactores con mejor calidad y precio.
Si un empresario se enfoca en satisfacer necesidades, el producto también morirá por inviabilidad material, es decir, no se puede fabricar un producto que satisfaga todas las necesidades, y de una forma completa, además que la empresa morirá porque no tendrá beneficios, o estos serán insuficientes para la permanencia de la empresa a mediano y/o largo plazo.
EL PROCESO DE MARKETING: ETAPAS
Estudio, selección y segmentación del mercado.
Estudio y Selección:
Definición precisa y sistemática de nuestros clientes.
Segmentación:
Dividirlas en grupos homogéneos por variables:
"Mercados de Consumo":
1.- Demográficos (edad, sexo, estado civil)
2.- Psicológicos (personalidad, clase social)
3.- Geográficos (clima, población urbana o rural)
"Mercados Industriales":
1.- Tipo y tamaño de la organización compradora del producto
2. - Posición en el mercado
3.- Ubicación geográfica
Un segmento es de interés para una empresa cuando es:
1.- Medible.- Cuantifica tamaño y cantidad de compra que puede realizar
2.- Accesible.- Posibilidad de llegar a un segmento
3.- Rentable.- Justifica costos
Mercados Objetivos: Conjunto bien definido de clientes, cuyas necesidades planeamos satisfacer. Es el fruto del estudio, selección y segmentación del mercado.
Desarrollo de
Se enfoca en cuatro grandes políticas (las 4 p’s):
1.- Producto
2.- Precio
3.- Distribución
Comunicación:
Con el cliente
Relaciones Públicas
Con el distribuidor
Promoción
Publicidad
Merchandising
Que significa DOFA?
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas.
Es un ejercicio que se recomienda lleven a cabo en todas las organizaciones ya que nos ayuda a saber en que estado se encuentra y que factores externos la afectan
DOFA
Es una herramienta de análisis estratégico, que permite analizar elementos internos o externos de programas y proyectos.
El DOFA se representa a través de una matriz de doble entrado, llamado matriz DOFA, en la que el nivel horizontal se analiza los factores positivos y los negativos.
En la lectura vertical se analizan los factores internos y por tanto controlables del programa o proyecto y los factores externos, considerados no controlables.
Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de igual clase.
Las Oportunidades son aquellas situaciones externas, positivas, que se generan en el entorno y que una vez identificadas pueden ser aprovechadas.
Las Debilidades son problemas internos, que una vez identificados y desarrollando una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse.
Las Amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden atentar contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearla.
En síntesis:
las fortalezas deben utilizarse
las oportunidades deben aprovecharse
las debilidades deben eliminarse y
las amenazas deben sortearse
MATRIZ DOFA
| FACTORES INTERNOS Controlables | FACTORES EXTERNOS No Controlables |
| FORTALEZAS (+) | OPORTUNIDADES (+) |
| DEBILIDADES (-) | AMENAZAS (-) |
CALIDAD TOTAL
Es un sistema de gestión empresarial íntimamente relacionado con el concepto de Mejora Continua y que incluye las dos fases anteriores. Los principios fundamentales de este sistema de gestión son los siguientes:
Consecución de la plena satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente (interno y externo).
Desarrollo de un proceso de mejora continua en todas las actividades y procesos llevados a cabo en la empresa (implantar la mejora continua tiene un principio pero no un fin).
Total compromiso de
Participación de todos los miembros de la organización y fomento del trabajo en equipo hacia una Gestión de Calidad Total.
Involucración del proveedor en el sistema de Calidad Total de la empresa, dado el fundamental papel de éste en la consecución de
Identificación y Gestión de los Procesos Clave de la organización, superando las barreras departamentales y estructurales que esconden dichos procesos.
Toma de decisiones de gestión basada en datos y hechos objetivos sobre gestión basada en la intuición. Dominio del manejo de la información.
La filosofía de
El Aseguramiento de
Aseguramiento de
Conjunto de acciones planificadas y sistemáticas, implementadas en el Sistema de Calidad, que son necesarias para proporcionar la confianza adecuada de que un producto satisfará los requisitos dados sobre la calidad.
Sistema de Calidad:
Conjunto de la estructura, responsabilidades, actividades, recursos y procedimientos de la organización de una empresa, que ésta establece para llevar a cabo la gestión de su calidad.
Las normas ISO 9000
Con el fin de estandarizar los Sistemas de Calidad de distintas empresas y sectores, y con algunos antecedentes en los sectores nuclear, militar y de automoción, en 1987 se publican las Normas ISO 9000, un conjunto de normas editadas y revisadas periódicamente por
Estas normas aportan las reglas básicas para desarrollar un Sistema de Calidad siendo totalmente independientes del fin de la empresa o del producto o servicio que proporcione. Son aceptadas en todo el mundo como un lenguaje común que garantiza la calidad (continua) de todo aquello que una organización ofrece.
En los últimos años se está poniendo en evidencia que no basta con mejoras que se reduzcan, a través del concepto de Aseguramiento de
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
En teoría,
Es prever y decidir hoy las acciones que nos pueden llevar desde el presente hasta un futuro deseable. No se trata de hacer predicciones acerca del futuro sino de tomar las decisiones pertinentes para que ese futuro ocurra.
Conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organización se orienta hacia el logro de sus objetivos. Es decir, involucra su propósito general y establece un marco conceptual básico por medio del cual, ésta se transforma y se adapta al dinámico medio en que se encuentra inserta.
El concepto de planificación estratégica se refiere a la capacidad de observación y de anticipación frente a desafíos y oportunidades que se generan, tanto de las condiciones externas a una organización, como de su realidad interna.
Como ambas fuentes de cambio son dinámicas, este proceso es también dinámico.
La planificación estratégica debe ser entendida como un proceso participativo, que no va a resolver todas las incertidumbres, pero que permitirá trazar una línea de propósitos para actuar en consecuencia.
La convicción en torno a que el futuro deseado es posible, permite la construcción de una comunidad de intereses entre todos los involucrados en el proceso de cambio, lo que resulta ser un requisito básico para alcanzar las metas propuestas.
Debe comprometer a todos los miembros de una organización, ya que su legitimidad y grado de adhesión, dependerá del nivel de participación con que se implemente.
Se puede definir la planificación estratégica como un proceso y un instrumento.
Mapa Conceptual
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
CONCLUSIONES
El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia como “Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos prescritos.
Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas.
Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados.
Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. La gerencia de las personas y de las tareas incluye:
Coordinación, toma de decisiones, liderazgo influencia, planificación y organización, así como el manejo de conflictos.
La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las empresas están descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, mas que jefes necesitamos “coaches”.
Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.
Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.
BIBLIOGRAFÍA
COOK, Marshall J. Coaching Effective. Mc Graw Hill, Colombia, 2001, pp. 171.
MOLANO C, Mauricio y SALAZAR T, Gilberto. Coaching en Acción. Mc Graw Hill, Colombia, 2001, pp. 153.
Universidad Nacional Experimental - Monografías.com. Trabajo enviado por Isikiu @.cantv.net
Gestiopolis.com. www.es-coach.com
Http://www.coachingempresarial.com
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